“請先做個自我介紹，讓我更充分地了解你的實際情況，如：姓名、年齡、學校、項目實習的工作經驗、專業技能等。”
“好的，我……”思思的回答剛開了個頭，就聽到屏幕那邊開始倒數3、2、1。倒數結束後，纔是應聘者的自我介紹時間。
顯然，第一次面對一個“眼睛佔了半張臉”的卡通人物進行面試，思思過於緊張，“搶答了”。
今年的畢業季秋招，很多畢業生有了一次人生初體驗——面對AI面試官，以人機對話的形式完成一場面試。
據了解，今年的秋招面試，美團、中國移動、字節跳動等公司都用上了AI系統。這種全新的面試方式可以幫一些企業提效，而對一些求職者來說則是挑戰。
初次體驗
對著手機裡的卡通人物面試
AI面試還沒正式開始，思思就有點手忙腳亂。因為面試需要下載“AI面試官”軟件，但軟件對瀏覽器有要求，思思連著試了兩個瀏覽器，都無法打開頁面。
好在用人單位在發來的面試邀請郵件中還提供了移動端面試軟件的二維碼，思思最終用手機成功下載了面試軟件。
使用AI面試的一個好處是節省交通和時間成本。所以，雖然瀏覽器出了點小問題，但她還是成功登錄進面試界面，並沒有“遲到”。
手機進入面試軟件後，思思先按軟件要求進行了登錄操作，經過輸入手機驗證碼識別身份、聲音識別等一系列操作後，頁面跳轉到了面試頁面。此時，手機屏幕上出現了一個“智能HR”的形象，“她”留著微卷的短發，身穿淡黃色外套、藕色內搭和牛仔褲，手裡捧著一個筆記本電腦。而在屏幕的左上角，也實時顯示著思思的樣子。
“智能HR”一共提出了八個問題，內容與普通的面試問題大致相同。比如，“曾經做過什麼項目？”“面對壓力的時候會怎麼辦？”“遇到困難時如何克服？”等等。其中，有兩個問題，“智能HR”是根據思思的回答反問的，要求思思做進一步的解釋或延展。
在一些問題中，“智能HR”還給了思思一些“機器話術”式的鼓勵，比如“你回答得很精彩，我們繼續挑戰吧”。
“智能HR”的提問環節大約進行了30多分鍾。每個問題回答結束後，需要思思手動點擊屏幕上的“下一步”。在八個問題全部回答完後，系統就自動進入了測試頁面。在該環節，思思被要求做了一篇測試題目。測試題做完後，這場面試就結束了。
事後復盤
AI面試在互動環節存在不足
本來為了這次面試，思思特意在學校的圖書館預約了一個小房間，但由於圖書館裡的電腦沒法打開面試軟件，她全程坐在椅子上，舉著手機完成了面試。可能因為是舉著手機面試，思思的手勢顯得有些不自然，在面試後半段時間，思思明顯感覺舉著手機的胳膊有些吃力，不得不來回換手。而且可能因為回答問題時間有點長，到最後思思的嗓子也開始不舒服，忍不住不斷地清嗓。
對於第一次參加AI面試，思思事後進行了復盤。她覺得，從硬件角度來說，AI面試系統在PC端對瀏覽器有要求，這一點在面試之前的邀請信中完全沒有提及，這導致她無法使用准備好的電腦面試。雖然面試最終用手機完成了，但由於舉著手機回答問題的時間較長，她不但胳膊很酸，狀態也有點受影響。
不同的硬件問題，是不少有過AI面試經歷的應聘者頻頻吐槽的點。
有過AI面試經驗的梁璐說，她面試的時候被要求只能用電腦不能用手機，用人單位甚至讓她下載了一個軟件對手機進行屏蔽，避免她面試的時候作弊。但在這種情況下，梁璐擔心如果電腦出了問題，會被迫放棄面試。
AI應聘系統的智能化問題也是應聘者們關注的另一焦點。第一次AI面試體驗下來，思思覺得，她使用的“AI面試官”系統，在提問時總在一個大問題下羅列太多小問題，導致她有時會記不清前面的問題是什麼，也無法回答得太充分。
有應聘者吐槽AI面試界面會卡頓，問題沒有邏輯，語言很滯澀。更有應聘者表示，自己的問題還沒有回答完，“智能HR”就已進入到下一個問題界面。
思思還覺得，相較於與真人HR面對面進行線下面試，AI面試雖然能節省用人單位和應聘者的時間成本，但AI面試在互動環節上還是存在一些不足。
比如，她參加的這場AI面試，並沒有設置應聘者對用人單位的提問環節，她本來想向用人單位諮詢一下具體的工作內容和薪金報酬等問題，結果“智能HR”在提問環節結束後，馬上就轉到了答測試題環節。
兩者差別
線下面試能讓應聘者更好了解企業
從網絡上對AI面試的反饋來看，大多數應聘者對AI面試還是可以接受的。但也有部分畢業生表達了不滿：“我寧願跟好幾個真人面試官面對面談幾個小時，也不想跟AI面試，也不是緊張，就是感覺不舒服。”
接到兩個AI面試邀請的梁璐也提到了類似問題。她在面試前查了一下，其中一個企業是在篩選簡歷後開啟了AI面試，而另一個企業連簡歷都沒篩選就直接進入了AI面試。在她看來，後一個企業對她根本不了解，AI面試成了一個過場，所以她並沒有選擇參加該企業的面試。
“我更希望跟真人交流，因為比較有場景感，而且我也希望跟懂業務的人聊一聊工作的相關細節。”梁璐覺得，線下面試能讓應聘者更好地了解企業的精神面貌、工作氛圍，應聘者在選擇的時候也能有更多參考。
梁璐還認為，即便線下面試沒有通過，她也能通過這次經歷讓自己應對面試的能力有所提昇，而這一點是AI面試提供不了的，“面試者的整體表現，AI面試官無法給予真正‘人情往來’的有效反饋”。
從有過類似經歷的網友反饋看，對應聘者來說，AI面試是把“雙刃劍”，既有好的方面，也有不利的地方。比如，有人認為面對“智能HR”的時候，緊張情緒會小很多，但同時自信滿滿的狀態又沒辦法被用人單位完整捕捉到。
梁璐也提到，AI面試最大的好處就是能消除面試者的緊張情緒。此外，AI面試最後的篩選得分是由系統做出的，這排除了一些真人HR的主觀傾向，能夠相對公平。
企業看法
面試需綜合考量不能完全依賴AI
從今年招聘市場的反饋來看，使用AI面試的企業數量確實非常多，僅在網絡諮詢中有所呈現的就包括美團、字節跳動、中國移動、菜鳥、安踏、湯臣倍健、西門子、嘉士伯、北森等多家知名公司。
這些公司都將AI面試放在了初面階段，試圖通過AI面試對候選人進行初步篩選。其中，一些互聯網企業由於大多招聘的是技術開發崗位，所涉及的面試問題也是比較固定的基礎問題，所以更願意采用AI面試的方式。
今年的秋招季，美團主要在人力資源崗位、後端開發崗位等的面試流程中增加了AI面試環節。美團的HR總結認為，AI面試有兩個優點，一是能提昇招聘效率，另一則是能標准化考核維度，避免個人偏好和主觀偏見，讓人纔選拔更加客觀。
當然美團方面也承認，當前的AI面試還存在一定的提昇空間，比如對整體面試時長的把握，較真人面試官的引導較為淺顯。而且AI面試無法向候選人傳達對崗位更深入或個性化的信息。因此，面試不能完全依賴AI，需要綜合評估考量。
根據復旦大學企業人力資源學院研究所發布的《AI在企業人力資源中的應用白皮書》中的調查結果顯示，AI技術在招聘流程中最多被使用的是建立篩選環節。在所有使用AI技術處理招聘流程的企業中，48.9%的企業通過AI進行簡歷智能篩選。也就是說，在面試者見到AI卡通人物開始面試之前，很可能他們的簡歷已經通過了一次AI考核。
全球知名科技期刊《Nature》曾發表過多篇文章，探討人工智能在招聘實踐中的倫理與歧視問題。其中一篇發表於2023年的文章就提到過，AI可消除人類的無意識偏見、加快招聘程序、降低成本，但同樣會產生“算法偏見”。因為AI分析基於的龐大數據庫也會有部分刻板印象滲透其中。
知名人力資源科技商業網站“HRTech”也曾推文指出，數據偏見和隱私問題是AI招聘的缺點之一。而為解決這一問題，企業必須確保人工智能不是招聘流程中唯一決策者。
建議
應聘者要學會在鏡頭前“推銷”自己
對於AI面試在招聘領域的應用及發展，北京柏英諮詢管理顧問有限公司獵頭首席顧問劉芳表示，AI應用到招聘領域的基礎是技術的快速成熟，同時也有當前招聘市場上應聘者數量較多的大背景推動。
劉芳認為，AI面試對企業來說最大的好處就是降本增效。人力資源部門不再需要進行海量的簡歷瀏覽篩選，也不需要頻繁地跟業務部門對接面試題目，這大大降低了人力成本，提高了面試效率，所以很多公司都開始采用AI面試。
此外，劉芳還認為，通過AI面試招聘，可以相對減少業務部門負責人在選擇新員工時存“私心”的可能性，改善招聘過程中的公平性問題。不過，劉芳表示，AI也無法完全消除招聘中的偏見與歧視，而是換一種形式來呈現。
她進一步舉例說明，比如在以往的傳統面試過程中，一些應聘者雖然學歷不高，但專業能力強、情商高，他們能夠在面試過程中揚長避短，為自己爭取到一些機會。但面對AI面試，這類應聘者可能完全沒有展現自己的機會，就被直接篩選掉了。
作為有豐富招聘經驗的首席獵頭顧問，劉芳給應聘者在面對AI面試時提出了一些建議。
她認為，對於應聘者來說，最核心的是要調整心態。AI技術在人力資源管理方面的應用是未來的發展趨勢，不管應聘者喜不喜歡，都是要在進入職場時面對的。應聘者要放平心態，提昇自己適應變化和發展的能力。劉芳還強調，心態決定了應聘者能否更主動地應對AI面試。
從應聘者的角度看，隨著AI技術的成熟，面部表情和語音識別功能越來越強大，應聘者的表達能力、表情管理、邏輯思維等都能在AI面試中得到更好的體現。
“AI面試官是冰冷的機器人，交流中它可能不會給應聘者很多互動，但應聘者要時刻提醒自己，展現更好的精神狀態。”劉芳說，隨著人工智能可視化的水平提高，用人單位也會在面試結束後，調取AI面試過程的視頻錄像，通過對比，挑選出那些形象更有朝氣、精神狀態更飽滿、更有激情和活力的應聘者。所以，千萬不要因為面試官是機器人，就在面試的時候有所懈怠。