360度评估技术产生于20世纪40年代，最初被英国军方所用，20实际50年代起开始被应用到工商企业中，企业主要用它进行岗位分析和对管理人员进行能力评价、筛选与安置。到了20世纪80年代，360度评估技术由美国Edwards和Ewen等学者不断完善。

目前，在《财富》杂志评选出的排名前1000位的企业中，有近90%的企业已将360度评估技术用于人力资源管理和开发。在国际上许多企业采用这种评估方式并将自己取得的良好成绩归功于这种全新的评估方式时，越来越多的国内企业开始运用360度评估。

360度评估技术的理论基础是心理测量学的真分数理论。真分数理论的基本思想是把评估得分看作是真分和误差分的线性组合。真分数理论可用数学模型表示为：X=T+e (X为实际得分；T为假设的真分值；e为测量误差)。在实际运用时，若样本量足够大则真分值就等于该团队所有实际得分的平均值，即：T=∑(X)。

因此，360度评估的核心理论有四个。

第一，全方位、多角度的理念。评估者由上级、同级、下级、客户以及被评估者本人共同构成。

第二，促进员工个人发展的理念。

第三，重视信息反馈和双向交流的理念。

第四，减少误差、实事求是的理念。360度评估追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。

360度评估在人力资源管理中的意义体现在两个方面：

一是可以建立正确的导向；

二是可以促进成员个人的发展。为了有效实施360评估工作，需要注意以下原则。

第一，准确评估和预测原则。在实施360度评估前需要确定评估目标，对任务进行详细分解，确认任务的复杂程度、做好充分的预测工作，以发现评估过程中潜在的不确定因素。

第二，全员参与原则。应由企业高层负责360度评估体系的设计和实施，参与决策，提供建议和帮助，使评估过程处于一个公平、客观、积极的环境中，从而确保360评估体系的广泛推广与顺利实施。

第三，标准化原则。企业应编制一套标准化的360度评估问卷。这要求企业从被评估对象的工作中抽取典型的工作行为，以此为依据编制评估问卷。

第四，客观性原则。考虑不同数据来源的权重，企业需委托专业人士直接参与方案的实施。最好，在综合各评估表得分的基础上得出评估结论，并对评估结论进行详细的分析。

第五，反馈真实原则。360度评估最终能不能改善被评估者的业绩，在很大程度上取决于评估结果的反馈。及时真实地通报考评结论，可以使被被评估者了解组织对其能力的评判以及对其所作贡献的认可程度，同时认识到组织的期望和自己的不足之处，确定今后需要改进的方向。

首先，作为企业，在要求人力资源工作者在把好进人关的同时，也要充分掌握并有效运用提升现有人员能力的方法和技术。人才培养是人力资源管理工作中永恒的主题。那么如何才能改变一个人呢？有专家认为，这需要具备五个因素：意愿、反复练习、寻求反馈、坚持不懈以及支持系统，我们将其归纳为 “行为改善五因素法”。

其次，在这些因素中，意愿是最核心的，如果没有想要改变现状的意愿，我们不会选择开始，也无法坚持下来，更不会主动寻找反馈。一般来讲，造成员工缺乏改变意愿的原因主要是当事人意识不到自己的短板，不觉得自身有什么需要改进的地方。幸好我们周围有许多面 “镜子”，能反射出我们的行为。企业人力资源工作者要充分利用这些信息，做好人才队伍的建设工作。我们需要做的是让自己、让我们身边的人了解彼此的行为表现如何，进而改变和完善自己的行为。360度评估技术的价值便在于此。

 

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