与渐冷的天气相反，校园招聘在各地如火如荼展开。

　　数据显示，我国2025届高校毕业生规模预计1222万人，同比增加43万人。就业市场，竞争愈发激烈。

　　不少求职者在社交平台上分享：自己竟然遇到了“AI面试官”！

　　AI面试是一种新型招聘工具。根据市场调查机构Resume Builder发布的一份报告：2024年，全球近43%的企业都用此工具简化招聘流程、提高面试效率。曾经出现在金融、快消等行业的AI面试官，正加速渗透到更多领域。

　　但面对越来越多且越来越像人的AI面试官，被考验的不只是求职者。

　　求职第一步，AI面试

　　“请讲述你过往的工作经历，并对着手机镜头做出图示动作。”精心设计的界面中，出现一排关键词，一个亲切的女声从屏幕里传出。

　　为了应聘进厂打螺丝的工作，从贵州来到浙江的宋闯（化名）按照手机的指示，做出双手抓握的动作，并对着镜头展示了自己的胳膊。

　　“一些大型工厂在面试流水线工人时，会看他们肢体是否健全、口齿是否清晰，并通过答题时的整体表达，淘汰不符合岗位的人选。”支付宝就业行业解决方案技术专家黄振华道出了工厂用AI面试筛选工人的规则，“很直观”。

　　杭州市西湖区古荡街道嘉荷社区零工市场里，近来也有了AI的身影。

　　“站到一台AI设备前，一问、一刷、一点，便能推荐符合的岗位。”从广东来杭求职的吴先生说，这台“星工驿站”数智就业一体机挺方便的。没过几天，他就被一家用工单位录用，包吃包住。

　　“在蚂蚁百灵等AI大模型的加持下，我们已能快速、精准响应不同求职咨询需求。”杭州星工驿站网络科技有限公司公共事务部负责人张瑞洋介绍，各地每天都有大量就业咨询需求，而就业服务人员流动率高、相关就业政策信息体量大，“在实际使用中，这台AI面试设备平均可为单个求职者节约20分钟，人岗匹配效率较传统人工方式提升约10倍。”

　　但囿于成本，AI面试官目前更多被用在了应届生的招聘中。

　　就读于浙江大学文学院的李霏（化名）将于明年6月毕业。最近忙于应聘的她，向银行、地产、互联网等行业的招聘企业投了简历，收到不少AI面试通知。

　　一次AI面试，用时15分钟；不到一天，便收到是否进入下一轮面试的通知……李霏意识到，不同于以往，如今通过AI面试，已经成了大学生求职之路的第一步。

　　数据印证了她的想法。据校园招聘平台牛客集团统计：2024年应届毕业生中，超过一半收到过AI面试链接，其中又有近八成参与过AI面试。

　　AI面试在今年逐渐走入大众视野，但这个赛道9年前就已初具雏形。2015年，上海才历网络有限公司率先开始国内AI面试软件的研发探索；2020年，行业高速发展期，AI面试服务商数量达30余家。

　　这项技术打破了时间、空间的局限，便捷、高效的特点有目共睹，为企业带来的效益更是直接。快消巨头联合利华曾明确：AI帮助他们节约了10万个小时的面试时间，每年省下招聘成本达100万美元（折合人民币约724万元）。

　　一边是HR面对海量求职信息“挑花眼”，找不到匹配的员工；一边是求职者的邮件可能石沉大海，找不到与HR（人力资源）进一步沟通的机会……

　　“AI面试就像高考，标准统一。”结束又一场AI面试，李霏坦言，“对于众多求职者来说，这是获得公平机会的一种渠道。”

　　HR：更适用于初筛

　　随着大模型的落地，如今AI面试的灵敏度实现了大跨度的跃升。它可以剖析简历、提出问题、评估答案，融入招聘这个曾经很依赖“人”的环节。

　　“技术的逐渐成熟，减轻了我们HR初筛时的工作负担。”杭州一家互联网企业HR黄燕（化名）直言。今年，她坐在办公室里，面对电脑、点点鼠标，一个人、8小时便完成了近4000人的简历上传和初步筛选，自动确认候选人的面试意愿并发送了邀请，“这放在以前，需要团队18个HR，耗时一周，天南地北‘打飞的’、连轴转才能完成。”

　　她粗略地算了一笔账：传统面试的人均成本至少90元，而AI面试的单价，几乎直接砍了一半。

　　“但这只能停留在初筛。”黄燕在后续的面试中发现，有多位求职者没有应聘岗位要求的任何职业技能，却利用AI作弊，通过了AI面试，“在真人面试官前，这是不可能发生的低级差错。”

　　社交平台上，求职者对AI面试官的评价各异，不少发帖表达了他们的无奈。

　　不久前，求职者张肖陆（化名）开始参加他的第5次AI面试。

　　一如此前4次面试，AI面试官提出的问题模式化且程序化，鲜少涉及他所投岗位的专业知识。追问的问题，也在前面的陈述中已有阐述。这就导致整场面试下来，不那么“相关”的一件事，自我介绍说一次、阐述说一次、追问再说一次，前后重复。

　　答完最后一道题，张肖陆长吁一口气：“又快被AI面试逼疯。”

　　曾参与多场AI模拟面试的赵程程（化名），更是摸出了“高分过关”套路：“讲的内容不用高级，但要有逻辑，方便AI解读评分；说的时候要不停点题，告诉AI你是在围绕题目在作答；说满时长，AI抓到回答要点就会加分……”

　　在黄振华看来，公司招聘新人，更需要有新想法、会思考的人。全靠AI面试，那就与应试教育无异，挑选出的多是会考试的人。

　　“面试不能止于机器。”一位国企的HR直言，他更倾向于将AI面试官定义为一个“可以在智能简历筛选的基础上，升级融合性格测试等环节的辅助招聘软件”。

　　的确， AI面试是大势所趋。但目前更适合应用在一些基础性的岗位招聘，不适用于工作复杂度高、人际互动要求高或难以量化的岗位。

　　是工具，不是标准

　　伴随AI大模型的爆火，企业的热情节节攀升。

　　据行业龙头企业海纳介绍，其公司推出的AI面试产品，经过严格的测试后，把屏幕前的求职者拆解成了200多个维度、4000多个行为特征，“打包”量化成一个数据集，包括身体素质、表达能力、专业技能等各个维度。

　　但不可否认的是，“AI+招聘”广泛应用才不久，难免会遇到问题和挑战。

　　就如同硬币具有两面性，有不少从业者称，尽管AI面试优势明显，但还存在不成熟的地方，容易“指偏”。

　　辽宁省重点新型智库政府治理研究中心特聘专家平健曾公开指出，AI面试对求职者综合素质的评判往往基于历史数据，数据本身可能包含偏见或歧视，如果处理不当，会被AI在面试中进一步放大。AI也可能因为语境理解不足，对面试者的回答产生误判。

　　“虽然人人都可用，但服务商提供的解决方案是通用的，无法精准适用于垂直细分领域。”一位从业者直指其中痛点，他对AI面试对人才评价的有效性也持怀疑态度，“毕竟，即便是同一个内容两次丢给大模型，得出的结果也很难保持一致，这种波动性会导致在AI人才筛选中，对同一个人打出不同的分数。”

　　而且，面试是一个专业面试官衡量候选人潜能的工作。如果太依赖或者完全交给AI面试官，这实际上等于是把人才引进的标准交给了机器，而机器从概率上只会持续引进“符合机器定义的机械性人才”。

　　为提升AI面试产品性能，丰富技术参数、评价维度……企业、服务商、开发商等各方都需要努力改进。

　　一位AI面试产品负责人表示，在使用过程中，技术人员要根据实际反馈不断调整，招聘企业也需要进行人工复审或抽检，不断发现问题、解决问题，努力让AI面试官能越来越接近人的判断。

　　但无论如何，“真人面试官还是具有不可替代的位置。”中国科学院自动化研究所研究员王金桥坦言。

　　采访中，多位受访者也表示，要少点智能崇拜，把AI面试作为工具来使用，降本增效的同时，还是需要通过人与人之间平等、真诚的面试交流，发掘求职者的价值，也让求职者展现更真实的自我。

　　可以试想，过度应用AI面试，是对求职者个性与创造力的无视，用人单位也会难以找到心仪员工。